互联网存款产品48小时集体下架

随着时间的推移，我们对生物学（或生命科学）的了解大大增加，它已成为许多工程师解决挑战性问题并产生发明创造的的重要灵感来源。

　　以日本的高速列车“新干线”为例，它是世界上最快的火车之一，时速超过 300 公里/小时。 在设计过程中，工程师遇到了巨大的难题：火车前部空气的位移所产生的噪音，其幅度大到可能破坏某些隧道的结构。

　　他们以一个出乎意料的方式找到了这个问题的解法：翠鸟。这种鸟的喙部细长，使之在潜入水中捕食时能够少溅水花。

　　因此，通过模仿这种鸟的形象重新设计列车，工程师不仅解决了最初的问题，而且还将列车的耗电量减少了 15％，速度提高了 10％。
 

1996 年，分管市场的副总裁孙亚芳带领 27 名市场体系管理人员集体辞职，接受公司的专业测评、优胜劣汰，通过竞聘考核有 6 名区域办事处主任被置换下来，自此在华为逐步形成了干部能上能下、工作能左能右、人员能进能出、待遇能升能降的“四能”文化，为末位淘汰制在华为的长期实施、营造出了良好的文化氛围。

　　“如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，我认为任何先进的管理、先进的体系，在华为都无法生根。市场部集体大辞职是一场洗礼，他们留给我们所有人的可能就是一种自我批判精神。

　　如果说四年前我们华为也有文化，那么这种文化是和风细雨式像春风一样温暖的文化，这个文化对我们每个人没有太大的作用。必须经过严寒酷暑的考验，我们的身体才是最健康的。因此市场部集体大辞职实际上是在我们的员工中产生了一次灵魂的大革命，使自我批判得以展开。”（2000 年 1 月 28 日，任正非在“市场部集体大辞职四周年颁奖典礼”上的讲话：凤凰展翅，再创辉煌）

　　3). 坚持末位淘汰制

　　2003 年，华为进一步强化绩效考核管理、坚持实行末位淘汰，裁掉不努力工作的员工或不胜任工作的员工，以激活整个队伍、使得华为在成长壮大后仍然能够保持小公司的活力。

　　“有人问，末位淘汰制实行到什么时候为止？借用 GE 的一句话来说是，末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。

　　GE 活了 100 多年的长寿秘诀就是‘活力曲线’，活力曲线其实就是一条强制淘汰曲线，用韦尔奇的话讲，活力曲线能够使一个大公司时刻保持着小公司的活力。GE 活到今天得益于这个方法，我们公司在这个问题上也不是一个三、五年的短期行为。但我们也不会急于草草率率对人评价不负责任，这个事要耐着性子做。”（2003 年，任正非在华为研委会会议、市场三季度例会上的讲话）

　　02

　　完善末位淘汰制

　　华为在末位淘汰制的管理实践中，逐步认识到：西点军校的末位淘汰制是为了选拔将军，其原理是不管整个队伍如何优秀，都要将排在后面的分子末位淘汰掉，形成挤压逼迫先进更先进、从而产生更多地将军；而对于基层员工，则应该实行绝对考核，只要员工能够满足岗位要求，就应使其各尽所能、按劳分配、多劳多得。

　　“末位淘汰是从西点军校学来的，它的目的是用来挤压队伍，激活组织，鼓励先进，鞭策后进，形成选拔领袖的一种方式。

　　高端员工要去做领袖，逼着他优秀了，还要更优秀，是痛苦一些。不是天将将大任于斯人吗？必将先苦其心志。

　　不能指望基层员工一下子就去做领袖，要让他们轻松的状态下去工作，创造绩效，多些收益。所以考核要简单，导向要清晰，只有标准基线，没有人和人的相对比例。”（ 2012 年 3 月 19 日，任正非在基层作业员工绝对考核试点汇报会上的讲话：用“绝对考核”替代“相对考核”）

　　因此，华为在实践中持续完善末位淘汰机制，逐步形成了针对管理类、专家类和职员类等岗位员工的差异化管理机制，以保持各类人才的危机感、激发整个组织的活力。

　　1). 干部的末位淘汰制

　　早在 2004 年，华为就明确了 10% 的管理干部末位淘汰机制，并制定了相关的实施细则。

　　“中高层管理者年底目标完成率低于 80% 的，正职要降为副职或给予免职；年度各级主管 PBC 完成差的最后 10% 要降职或者调整，同时，不能从本部门提拔副职为正职；业绩不好的团队原则上不能提拔干部；对犯过重大过失的管理者就地免职；被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔；关键事件过程评价不合格的干部也不得提拔。”（ 2004 年 4 月 28 日，任正非在广东省委中心组“广东学习论坛”报告会上作的专题报告：华为的愿景、使命、价值观）

　　2018 年，华为再次强调人力资源机制的改革，就是要进一步优化干部晋升制、坚持淘汰制。

　　“在主官、主管类干部管理机制上，我们要加强对责任结果的考核，贯彻淘汰机制：

　　高级干部要服从公司安排，不能自己设计人生；中基层干部允许发挥个人聪明才智，找到自己的突破口；行政干部升官快、拿钱多，但是被淘汰的风险也大。

　　我们的末位淘汰应集中在主官、主管上。我们公司大多数员工都受过高等教育，谁不能当‘将军’？我们不允许有庸官，兵熊熊一个，将熊熊一窝。”（2018 年 10 月 19 日，任正非在 2018 年四季度工作会议上的讲话）

　　2). 专家的循环淘汰制

　　华为对专家推行循环制和淘汰制，让专家在循环中优胜劣汰，不断进行考核和考试，逐渐将优秀员工快速选上来，而绩效贡献不达标的、考试没有通过的专家，职级就要降下去、进行合理的自然淘汰。

　　“专家类员工，强调必须有成功的实践经验，而且不断的在垂直循环工作的过程中滚动选拔、自然淘汰，在垂直循环工作中，一方面能把最优秀的人翻上来，另一方面所有专家都经历了‘理论 — 实践 — 理论 — 再实践’的自我进化，避免落伍。”（2020 年 10 月 16 日，任正非在 C9 高校校长一行来访座谈会上的讲话）
 

　一味地将流量奉为神药，以为万能的流量能掩盖他们在产品和商业化能力上的弱势，幻想着终有一天能够操控流量来变现，到头来却被流量桎梏陷入困局。

　　瑞幸的崩塌，也证明了流量不是一切。

　　不管营商环境如何变化，商业的本质永远万变不离其宗——先将产品和服务做好，而后才能带来口碑，最后再谈流量。但在当前这个急功近利的时代下，一切都反着来了——先营销找流量，再带口碑，产品和服务则要排在最末。

　　03 灰色地带

　　“托儿”这种营销手段愈演愈烈，屡禁不绝，不少公司在实际运营过程中都会找各种“托儿”来造势，几乎“无托不生意”了，那这种商业灰产“气氛组”的法律界限在哪？

　　燃财经就上文所提到的“房托”现象咨询了北京金诉律师事务所主任王玉臣律师，王玉臣表示，这种“房托”是违法行为，属于变相的虚假宣传。

　　哈尔滨启红律师事务所的王欣律师也就“刷单”现象解读过，王欣认为刷单违反了《中华人民共和国不正当竞争法》的相关规定。《中华人民共和国不正当竞争法》第八条规定，经营者不得对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价、曾获荣誉等作虚假或者引人误解的商业宣传，欺骗、误导消费者；经营者不得通过组织虚假交易等方式，帮助其他经营者进行虚假或者引人误解的商业宣传。

　　而网络“水军”们删文删帖、操控舆论，侵犯他人或其他组织机构的名誉的这种扰乱市场经济的行为，也已经触犯到刑法。

　　《上海法治报》曾就“充场”行为咨询过上海市消保委副秘书长唐健盛，“从性质上来说，商家雇人排队‘充场’行为，就是一种虚假宣传行为，属于消费欺诈，损害了消费者的合法权益。”唐健盛说。

　　在唐健盛看来，网红店“充场”这一营销手段并不是什么新“套路”，近几年之所以重新受到社会关注，是因为在互联网时代，这一营销方式的“影响”和“获益”都被放大了。

　　“这样的‘小投入大产出’，背后的商业利益巨大，也就被更多商家看中和运用。”唐健盛指出，“对商家而言，不能为了逐利而不择手段。”

　　他同时认为，此类现象的背后，尽管涉及法律问题，但更亟待重视的是互联网时代的商业道德问题。互联网领域诸多新型不正当竞争行为，比如刷单等等，应更加重视商业道德标准和行业自律，以弥补法律不周延和滞后性的局限。

　　那么，“气氛组”要如何把握边界？

　　某专注消费的机构投资人牧野告诉燃财经，要看“托”的行为目的是什么，作假和违法绝不可取，但如果能利用“气氛组”的优势为社会带来正面效应，例如近期各种媒体、大V、KOL 都自发充当“气氛组”为理塘的丁真打 call，宣扬积极向上的价值观，这便是可取的。

　　“回到商业上，我觉得商业‘气氛组’的边界在于有没有虚假宣传，如果产品的品质的确好，那么适当地通过营销去达到一个广告效应也无可厚非。”牧野补充道。

　　牧野认为，做营销还是要守住底线，这个底线不仅是法律的底线，也是产品和服务品质的底线。

　　但当燃财经问及，如果新投了一家新消费初创企业，你会对该企业提出“找托”的营销建议吗？

　　牧野思索了一下，“应该还是会，毕竟还是要面对现实，做生意不可能彻底离开气氛组。”他说。

（编辑：威海站长网）

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