高德地图上线＂新冠疫苗接种点地图＂

　特斯拉长板之一就是自动驾驶，贝索斯这方面多走一步马斯克就多一个绊子。

　　2019 年 4 月，贝索斯推出了亚马逊的 Kuiper 全球卫星宽带计划，项目代号“Project Kuiper”（“柯伊伯”项目），意图构建全球通信网络星座，马斯克在 Twitter 上@贝索斯，并评论后者是抄袭者。毕竟自家的星链计划 2015 年就提出了，组网密度和覆盖率都比柯伊伯多。

　　2019 年 5 月 10 日，贝索斯揭晓了蓝色起源的月球探索计划，还亲自在展示了月球着陆器蓝月亮（Blue Moon）。这次马斯克又第一时间发推嘲弄，在 Twitter 上发布了一张经过修改的“蓝月亮”照片，登陆器侧面的名字被改成了“蓝球”。

　　马斯克屡屡戏谑贝索斯，也被贝索斯风趣回应。

　　SpaceX 实验多年的火箭垂直回收技术被贝索斯抢跑，马斯克 2015 年 12 月晚于蓝色起源一个月实现火箭垂直回收，被贝索斯嘲笑“欢迎加入火箭回收俱乐部”。

　　而在富豪排行榜上，贝索斯则率先突破了 1000 亿美元身价。2017 年 11 月，恰逢美国的双十一“黑五”，亚马逊销售额激增带动股价上涨。这是贝索斯身价第一次突破 1000 亿美元。
 

　　这一阶段，网飞的建议是——如果有把握招到一名更优秀的员工，那就果断辞掉当前的员工。这很困难，因为在职员工也很优秀，但无论人员调整的决定有多么艰难，都要保证每个岗位都是最好的员工。

　　网飞希望每个人都感觉自己是公司的一份子；但同时，不希望员工故步自封、停下学习的脚步，因为这无异于让位给他人：只要有人做得比你好，你就要离开。

　　网飞鼓励管理者借助“员工留任测试”定期对员工进行考核：

　　如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？

　　还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气？

　　如果是后面一种情况，可以立刻发遣散费，然后寻找一名你想要的精英。

　　考虑支撑基本家庭开支，网飞会支付丰厚的遣散费用，一般员工是 4 个月薪水，副总裁为 9 个月。

　　毫无疑问，员工留任测试提高了人才密度，但同时也导致了员工的焦虑，害怕被踢出队伍。为了将办公室的恐惧情绪降到最低，网飞采用两种方法：

　　1. 员工留任提示

　　鼓励具有恐惧心理的员工尽快与上司进行一对一谈话，直接问：“如果我想要辞职，你会花多大力气劝我改变主意？”

　　你有可能得到三种答案：

　　你的上司说他会全力挽留你，那么担心就是不必要的；

　　你的上司有犹豫，他会就你如何提升工作能力进行详细反馈，接下来要做的就是根据建议提高绩效；

　　你的上司认为他可能不会挽留，你的绩效水平远没有达到他的心理预期，那么你需要借这个机会反思，所掌握的技能是否真的适合这份工作。

　　2. 解雇后、打开灯

　　如果谁的名字从公司名单中被划掉，其他员工最想知道的就是公司是怎样做出的决定、被辞掉的员工事前收到多少警告，这时候最好的做法就是把灯打开，照亮一切不为人知的东西，以清晰思维和坦诚态度扫掉所有不安。

　　结语

　　网飞文化的核心是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”，而其基础是创造力需要自由，但自由又不能被滥用。因此，提高人才密度、引入坦诚文化、取消各种管控，三者环环相扣、互相促进，并通过三个阶段螺旋式提升。

　　“一旦提高了人才密度，就可以放心地提出坦诚的问题；然后，才可以逐步取消管控员工的种种规则”， 网飞创办人哈斯廷斯给出建议，唯有放在三螺旋完整而自洽的体系内，才能理解本文开头网飞看似反常的做法。

　　几个世纪以来，“规则与流程”一直是大多数组织机构所采用的管理模式，或许，对于特定机构而言，这仍然是未来若干年的最佳模式。但是，当今信息时代，知识产权和创意服务不断增长，依赖于发明和创新的经济比例只会越来越高，依然遵循工业革命时代主导财富创造的管理模式，是危险的。

　　因为工业时代的目标是差异最小化，但当今的创意企业追求的却是差异最大化，此时，最大的风险不是犯错误或失去一致性，而是当环境变化时，无法吸引到顶级人才，发明不出新的产品，或不能及时改变方向。

　　此时的一致性和可重复性可能会压制新思维，而不是为公司带来利润。很多小错误有时会令人感到痛苦，但可以帮助一个组织快速地学习成长；同时，小错误也是创新周期的关键环节。

　　网飞选择了“自由与责任”的企业文化，或许你的企业也可以，以更靠近混乱边缘的方式，追求创造力、速度和敏捷度。

 

（编辑：威海站长网）

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