一个超越锂电的新能源“高维战场”
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身为企业管理者， 你会在组建团队时拒绝 10 个普通程序员，只招一个要价十倍的优秀程序员吗？ 你会支付每一个员工市场最高水平的薪酬吗？ 你会在优秀员工自己提出涨薪要求之前，大幅度地给 TA 涨薪吗？ 员工的工资构成，会完全不考虑绩效因素吗？ 员工的差旅报销，会不设任何标准和上限、没有任何流程和监管吗？ 员工可以自己决定一个价值几百万元的大单子，无需你或者 TA 部门领导的签字同意吗？ 员工可以热衷丛林冒险，每年请假超过两个半月，且无需向你或者 TA 部门领导请假吗？ 员工的工作日常是完成你交代的各项任务，你会把 TA 开掉吗？ 你会和每一级员工都同步公司所有信息，包括敏感的战略和财务信息、组织架构调整、人员变动，甚至，管理层犯的关键错误吗？ 大概率，你并不会这样做。 事实上，绝大多数的企业管理者都不会同意上述做法，甚至批评它们与已知的心理机制、通行的商业常识甚至普遍的人类行为大为相悖。 但是，大名鼎鼎的流媒体巨头——网飞，对上面的所有问题，都选择了“是”。 这家市值超过 2000 亿美元、剧集风靡全球 190 多个国家及地区、拥有 1.93 亿付费订阅用户、创造美股涨幅最高增长奇迹的公司，没有休假制度、没有差旅制度、没有经费和决策审批制度，没有追踪考核、没有绩效改进计划、没有 KPI、没有 OKR，甚至，没有工资级别、没有薪酬等级、没有绩效奖金…… 也正是由于如此反常的管理原则，网飞深受员工追捧，在科技人才市场网站 Hired.com 的调查中，网飞被评为公司职员最想去工作的公司，击败了谷歌、特斯拉和苹果。 内部管理机制上，网飞崇尚自由和责任；外在表现上，网飞野心勃勃、不断进击。 二十多年来，网飞不仅成功完成从 DVD 邮递业务到互联网流媒体的转型，还跻身上游，与全球大型媒体公司同列，制作自己的电视剧集、原创电影和综艺节目。 从最近刷屏微博首页和朋友圈的热播剧《后翼弃兵》、到现象级神作《马男波杰克》，无论是政治权谋题材的《纸牌屋》，还是古装丧尸韩剧《李尸朝鲜》，收视率和话题度都屡创新高。 如果说小公司做起来的关键是抓住了一个机会；中等公司的关键是有一批比较强的高管；大公司的关键是要有独特的企业文化。那网飞取得惊人成功的关键就是其充满创新性和灵活性的组织理念和企业文化。 所以在网飞，每个员工思考和做事的方式，就像老板。
最近混沌君采访了欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，她与网飞创始人哈斯廷斯共同研究网飞管理原则，合著《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》一书，书中两人利用内外部交叉的视角，完全还原了网飞的管理原则。今天就结合这本书和采访内容为大家分享一下成就 2000 亿美元市值公司的管理法则。 为此，团队停更了一个月，回顾过去 2 年创作的 100 多期视频，确实发现了不少错误，有针对性地更新了制作流程。 “但批评和谣言、恶意攻击混杂在一起，其实造成了很多观众对我们的误解，我们能做的只有尽可能地坦诚回复，直面观众，面对面沟通。”事实上，吴松磊也做到了。 2020 年 9 月，吴松磊和 10 位回形针批评者对话了两个小时，涉及地图、双标、标题、恰饭等争议性话题。一些看过这期视频的网友，觉得他“冷静到可怕”——面对批评者们的质疑，他依然能保持淡然，用交谈的姿态回应咄咄逼人的提问。
对于目前的回形针而言，人多意味着更强的战斗力，但也是对管理能力的挑战。他所要面对的，是公司从“小作坊”到“文化创意公司”的转型。 吴松磊一直希望团队能维持自由松散的状态，连开会都不是必要选项，一个月一次就够了。在“小作坊”时期，他并不太需要管理：“只有 20 多人的时候，所有人都互相认识，有什么事喊一嗓子就行，但人多了以后，真的很难去认识熟悉 50 个人。” 如何实现规范的管理，还不破坏原有的自由氛围，是吴松磊仍在思考的问题，也是这家公司发展路上必须要面对的困惑。这关系到员工能否更有规划地提升，更有效率地工作。 “举个例子，从 20 人到 40 人，可能团队做的事情是没有翻倍的，也许没有乘2，只能乘 1.5 甚至 1.3，这个明显就是管理的问题。如果真的多一个人就多干一件事的话，产出就应该乘一个2。但是最后没有做到，就肯定存在大量的效率损失和沟通损失。” “小作坊”时期遗留的问题，也会暴露在作品上。从专业知识到文稿写作，再到视频剪辑，一不留神就可能出错。
2020 年 3 月，回形针视频引发的“地图”和“肉蛋奶”事件，引发了很多观众的批评。此前，回形针引用罗翔老师讲课片段的视频，也被质疑剪辑不当。 （编辑：威海站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
