1元/晚，神奇酒店OYO赔本赚吆喝终尝苦果

上午10点30分左右，在杨浦区的沪东金融大厦4、5层OYO办公室，1分钟内至少有10人进出。在4、5层楼办公室玻璃门向办公室内部望去，尽管有空余的工位，但在室内办公的员工占大多数。针对近期是否有裁员，一位OYO员工告诉记者，“最近确实进行了人员调整”，但具体情况如何，不方便透露。

一位就职于OYO的员工杨北北（化名）曾向《IT时报》记者表示，公司的考核标准非常严苛，销售分为三个等级，每个等级对应ABCD四个档，如果连续两个月进入C、D档，则要进行PIP考核（绩效改进计划），业绩仍通不过PIP考核，则会被辞退。

随时可能被“优化”

狼性的绩效考核KPI，给酒店届的“当红炸子鸡”OYO带来的是短期内的数据暴涨，迅速扩张，但不可避免的还是数据造假形成恶性循环。

“在OYO内部，业务员的学历参差不齐、素质不够过硬。以华东片区为例，OYO的业务员大多都是依靠朋友之间互相介绍，人力公司对学历没有要求，初高中到大专的业务员都有。”OYO离职员工迈恩（化名）向《IT时报》记者说道。

“起初OYO的想法是好的，前期靠着烧钱占领市场，后期靠运营团队、导流、再做次级引流就可以把市场做得很好。但为什么会做成现在这样？我所在的部门，从员工到领导，每个月必须要签下1单，否则就要被优化。”迈恩认为，巨大的KPI指标压力让企业运营变得畸形，同时，他接触到的新员工缺乏系统入职培训，也没有统一的技术支持，就连业务主管对产品及绩效的把控也知之甚少。

运营经理3个月换3个

在与业主签订合约的同时，迫于OYO的业绩导向政策，往往销售人员会抬高酒店的保底收入，最终导致承诺业主的业绩达成不了。

一位接近OYO 的人士举例说：“比如一个30间客房的酒店，即便是顶峰，全年的收入最多150万，但业务员在签单时会告诉业主，保底的价格为200万/年，在业主眼里，这个保底的价格很诱人便会同意签约，但实际上，公司在合作了1个月之后发现酒店的流量根本无法做到200万，随后就会降保底。但此时，这个业务员已经离职了，后面的一连串问题自然不言而喻。”

在OYO，员工流动性很强。一位OYO内部员工向记者出示了某区RGM（区域总经理）的信息介绍，记者看到，该人士的入职时间为2019年9月。

索江锋告诉记者，3个月内，OYO对接自己酒店的运营经理酒更换了3个。在OYO工作时，迈恩从事的是销售工作，“我所签约下来的酒店，1个月更换了3名运营经理，酒店业主最后出了问题，也不知道应该找谁解决问题。”

在采访中，索江锋还向记者表示，自己是按照OYO公司要求的内容经营的，但还是有一些莫名其妙的扣款出现在账单中，令自己摸不清头脑。

对此，OYO内部员工解释道，“OYO公司有一个类似外包的第三方审计公司，每个月他们都会来到业主的酒店进行拍照、检查，但于此同时也会给酒店增加一些罚款项目。因为运营期间的罚款和收入要到次月的月初才能看到，好多酒店业主对于自己为什么罚款都不是很清楚。”

记者手记

“保底”说没就没了？

目前，OYO酒店加盟模式经历了1.0模式和2.0模式。

OYO的1.0模式专注于酒店的基础设施建设，为酒店提供店招改造、布草升级，在基础改造的同时，OYO酒店还安排专人管理酒店、增强酒店的获客渠道，确保酒店的经营管理和收益的提升。

2.0模式期间，则变成了由此前支付加盟费、简单抽成的方式，转变为品牌方与业主共担风险、共享收益。此前，OYO酒店西安区域副总经理张雅光向《IT时报》记者介绍，“OYO的2.0经营理念是：先在OTA网站和OYO客户端上用优惠价格吸引散客上门，随后酒店前台再将其转化为OYO会员，形成良性循环后继而吸引更多的回头客。待出租率提升，价格会进行调整，继而增加营收。”

1月15日，OYO员工在社交平台爆料，OYO推出了共赢宝产品。“所谓共赢宝，即2.0模式的抽佣，0保底，周结，即新推出的3.0模式。”该员工说道。

如今，索江锋口中所提到的“0保底”或将是3.0模式的雏形。

曾经吸引了大量酒店加盟的“保底模式”说没就没了。

而对于OYO来说，从2.0升级到3.0模式比川剧变脸还快，“保底费用”说没就没。予取予求的OYO似乎已经牢牢揪住了加盟商们的小辫子，而索江锋们则陷入了维权举证难的尴尬境地。

你说，OYO说话不算数；OYO说，你真傻。

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（编辑：威海站长网）

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